跨世代共創 集結各世代優勢 打造多元團隊
多元世代的領導共創，一直是管理界中不斷被反覆探討、研擬對策的議題。
管顧公司麥肯錫的研究指出，未來每四個勞工就有三個會是Y世代。企業內的經理人如今面臨更多的溝通問題，國際間對領導職人才的條件則愈來愈重視「人際運行能力」。──這是因為，事實上現在已是人類職場史中首次出現「四世代大集合」甚至更多世代共創的時刻！
中華人事主管協會執行長 林由敏表示隨著科技推陳進步，高齡長壽的技術突破，從戰後嬰兒潮到近期的Z世代，高達六、七個世代共存於同一職場的情況愈來愈常見。多元世代的領導共創，一直是管理界中不斷被反覆探討、研擬對策的議題。
由於每一個世代會因應成長背景、大環境趨勢，而產生出獨有的價值觀。有別於過去我們認知的忠誠服從、執行力強的嬰兒潮世代、X世代、Y世代；做為更早接觸數位科技，甚至可以說是數位原住民的千禧世代和Z世代，多半都有強烈的自我意識和主見，對於工作也不再是照單全收，而是必須告知工作背後的意義，力求尋找工作的意義與使命感。
然而在職場上，不可避免要進行大量的團隊合作；好的合作能讓團隊在往目標邁進的方向上，每位成員的腳步一致且順利。因此如何讓差異甚大的不同世代，能夠發揮各自所長，進行緊密且順利的團隊協作，成了當今每個企業管理領導者面臨的重要課題。
雖然每個世代都有各自獨特的價值觀與處世方法，但世代之間對於平等對待、受到尊重以及自我實現的這些共通點、需求仍舊不變。而主管若能針對這些共通點，妥善運用適切的領導方法，便能讓不同世代成員組成的團隊，發揮各自最大的能力綜效，產出更優秀的目標績效。
集結跨世代優勢發揮綜效
中華人事主管協會執行長 林由敏分析, 身為跨世代團隊的領導者，不妨可以從以下的方向著手：
1. 界定工作權責、充分授權
不論是年長世代或是年輕世代，人人都希望受到尊重、公平且合理的對待，因此對於每個團隊成員各自的工作權責，則更應該公開、清楚地界定及說明；並且賦權給同仁們來執行工作任務，充分提供各自發揮的舞臺空間；以互信、尊重為基礎的團隊默契，往往能讓團隊成員感受到自己不只是單純聽命行事者，而是主導自己工作任務的管理者。
而當面對員工執行任務後的回饋，若是表現卓越、優秀之處，管理者也應不吝在團隊成員間公開表揚，以提振團隊士氣之餘，更達成人才留任的目的；倘若是改善建議或是錯誤修正，則建議採取私下面對面的談話方式，不僅保有同仁的尊嚴，也能讓團隊氛圍維持在好的狀態。
2. 創造團隊間互相學習的機會
除了常見的定期舉辦讀書會、資訊交流座談，或是讓資深、年長世代同仁帶領資淺、年輕世代同仁的模式之外；更可以運用近幾年全球各大企業在實施的「反向指導計畫」，讓資淺同仁做為領導者，來帶領資深同仁。藉由事前定義清楚計畫的規則、釐清互動的架構邏輯，促進跨世代互動、交流。
在這樣的協作討論過程中，彼此分享各自世代的觀點，不僅可幫助資深的年長世代加速既有的知識經驗轉移，也同時能讓資淺的年輕世代將新的資訊傳遞給年長世代，共同激盪出新策略或新作法。這樣的作法不只達成推動跨世代團隊協作，更能夠提高年輕世代的留任率；同時更促成了組織內部數位轉型的可能性，進而驅動企業整體文化變革。像是著名企業GE奇異公司的CEO傑克?威爾許，就曾運用這種模式，帶領高階主管們學習網路知識。
3. 建立公開且多元的溝通管道
嬰兒潮世代喜歡面對面來討論；而千禧世代、Z世代則善於運用各種數位工具溝通。溝通工具上的落差，要如何能夠取得平衡？除了可針對不同情境場合，例如工作的專案會議、例行會議，領導者可選在咖啡廳或這類有別於傳統冰冷印象的公司會議室，以不同的氛圍營造出不一樣的會議形式之外；適時地根據專案、工作性質活用數位工具，則能讓多元世代可以即時更新進度、回報互動。
但也要特別注意，避免召開大量的會議耗損時間與精力，最好的方式是由領導管理者區分清楚團隊協作、互動的情境，像是決策會議、腦力激盪討論或是純資訊交流的讀書會等等，可依照狀態來做區分，並明訂會議討論的節奏與模式，甚至可使用虛實交替的方式來舉辦。
4. 領導者也須定期向各世代取經
過去面對到屆齡退休的同仁們，企業除了安排既有的退休作業流程之外，更會進一步與這些同仁討論，轉為兼職形式的彈性工作模式，用以幫助企業留住這些具有豐富經驗、知識技能的人才。但更進一步來說，企業領導管理者們也可以定時召開專家會議，向這些投注時間、耕耘同領域已久的同仁們，討論策略建議、尋求專家意見。
而不僅限於只和年長世代取經，現在不少重點企業也開始打造年輕世代專屬的「影子董事會」，期許藉由導入年輕世代的觀點，為企業的營運注入活水。普遍的作法是遴選不同部門的年輕世代同仁，組成一個定期召開討論會議的董事會，而這些董事會成員不僅僅只是掛名，而是真實擁有話語、監督與決定權。最著名的實行企業像是Prada、Gucci等時尚品牌，不僅藉由這項舉措成功提升企業營收超過100%，也幫助企業找到接班的梯隊人才。
現今企業永續經營發展的挑戰越來越多，想在挑戰中生存、致勝的關鍵，在於內部儲備人才是否完善；而人才的預備程度，則取決於多元世代間經驗傳承與交融的結果，這非常仰賴企業領導者的態度與內部制度，是否能給予足夠的發展支持。
因此必須先以領導者做為表率，展現對於跨世代互動的包容、支持，甚至是參與，才能使團隊之間的每個成員，願意接納彼此差異、世代隔閡；甚至是建立起互助、互信的團隊默契與氛圍，更進一步集結成組織內不可或缺的強大團隊力量，幫助企業在瞬息萬變的市場環境中，站穩永續經營的腳步。
本文出自 震旦月刊618期／林由敏．中華人事主管協會執行長 >> https://bit.ly/3WMmAxr
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原文出處：
http://m.myqueenbquilts.com/news/jobns/149575
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